Als Personalvermittler:in gibt es über zehntausend Stellen, die Sie in diesem Jahr besetzen sollen. Ein Großteil der erhaltenen Bewerbungen kommt von Werbekampagnen, die Sie über die rund ein Dutzend Publisher laufen lassen, mit denen Sie derzeit Verträge haben. Aufgrund der bisherigen Leistung dieser Publisher sind Sie sich jedoch nicht sicher, ob sie Ihnen helfen werden Ihre Einstellungsziele zu erreichen. Also machen Sie sich auf die Suche nach Partnerschaften mit einer neuen Gruppe von Publishern, um den oberen Teil Ihres Personalmarketing-Trichters zu erweitern und mehr Kandidat:innen zu gewinnen. Die Publisher die Sie ansprechen, wählen Sie aus einem sechs Monate alten Branchenbericht aus, der die Top-Jobbörsen in Ihrem Land auflistet.

Darauf folgen mehrere Gesprächs- und Verhandlungsrunden mit den einzelnen Publishern, die in Jahresverträgen mit mehreren von ihnen münden und es dauert über einen Monat, um diese zu initiieren und abzuschließen. Ein weiterer Monat vergeht und wie es manchmal so ist sehen Sie, dass viele dieser Publisher nicht genügend Ergebnisse geliefert haben und Sie Ihre Ziele drastisch verfehlen.

Die Uhr tickt. Am Ende haben Sie einen guten Teil Ihres Budgets verloren, wenig vorzuweisen und sich in langfristigen Verträgen mit Publishern gebunden, die keine verlässlichen Ergebnisse liefern. Und vielleicht am wichtigsten: Sie haben wertvolle Zeit verloren.

In einer Folge von Joveos Talent Talks diskutieren Raja Balachandran (GM, UK, Joveo) und Jenn Terry (VP of Strategic Initiatives, Joveo) darüber, wie sich das Recruiting-Marketing in Europa allmählich in Richtung Pay-for-Performance und programmatische Ansätze bewegt, während es gleichzeitig immer noch stark auf Post-and-Pay-Modelle angewiesen ist.

Sie sprechen über die Notwendigkeit, die Denkweise von Recruiter:innen zu ändern und ein größeres Verständnis dafür zu schaffen, dass Programmatic nicht "zu technisch" ist - es ist so einfach, die tatsächliche Leistung bestimmen zu lassen, wo Sie Ihre Medienausgaben auf automatisierte Weise platzieren. Programmatic ist der effizienteste, effektivste und agnostischste Weg, um die Einstellungsziele innerhalb des Budgets zu erreichen.

Sehen Sie sich das Interview an oder lesen Sie hier einige der Highlights in diesem Blogbeitrag nach:

Seit der Großen Depression war die Arbeitslosigkeit in den USA nicht mehr so hoch wie in den letzten 12 Monaten. Die COVID-19-Pandemie hat in dieser Zeit fast alle Branchen erfasst und eine Lawine von Entlassungen und Unternehmensverkleinerungen ausgelöst.

Der US-amerikanische Congressional Research Service berichtete kürzlich, dass im April 2020, während des Höhepunkts der ersten Welle der Pandemie in den USA, die Arbeitslosenquote bei 14,8 % lag. Ein Jahr später, im April 2021, lag sie bei 6,1 % - immer noch deutlich über dem Niveau vor der Pandemie.

In den letzten Monaten hat der Arbeitsmarkt jedoch von einer starken Erholungsphase profitiert, die auf die groß angelegte Einführung von Impfstoffen, bessere Gesundheitsbedingungen für Arbeitnehmer:innen und einen neuen wirtschaftlichen Optimismus zurückzuführen ist (das prognostizierte BIP für dieses Jahr liegt bei 6,4 %).

Infolgedessen ist die Zahl der Arbeitsplätze auf dem Markt wieder dramatisch angestiegen. Das U.S. Bureau of Labor Statistics berichtete, dass die Zahl der offenen Stellen Ende März 2021 8,1 Millionen erreichte, im Vergleich zu 5,8 Millionen im März 2020. Dieser Anstieg wurde von so unterschiedlichen Branchen wie Beherbergungs- und Lebensmitteldienstleistungen, Bildung sowie Kunst, Unterhaltung und Freizeitindustrie angetrieben.

Der Wiederaufstieg für Arbeitgebende wird jedoch alles andere als einfach sein. Unternehmen, die ihre Belegschaft wieder einstellen wollen, stellen fest, dass es eine gewaltige Herausforderung ist, die richtigen Mitarbeiter:innen zu finden.

Während die Weltwirtschaft langsam wieder an Aufschwung gewinnt und Arbeitgeber in großem Stil Jobs ausschreiben, haben Arbeitssuchende die Qual der Wahl. Deshalb ist es jetzt wichtiger den je, den Bewerber:innen eine tolle Candidate Experience zu bieten, um hier die besten Talente für sich zu gewinnen. Doch eine Candidate Experience besteht aus vielen Komponenten - eine davon ist ein unkomplizierter und kurzweiliger Bewerbungsprozess.

In der Welt der Stellenanzeigen macht die Bewertung der Ergebnisse einen deutlichen Unterschied. Es geht schließlich darum, die richtigen Talente zur richtigen Zeit über die richtigen Kanäle zu erreichen. Und das alles natürlich zu vernünftigen Kosten. Im ersten Teil haben wir Ihnen bereits wichtige Kennzahlen verraten. Und nun die Fortsetzung! 

"Arbeit impliziert nicht nur, dass jemand die Aufgaben erledigen soll, sondern auch die Verantwortung dafür, eine Deadline und schließlich die Bewertung der Ergebnisse - also eine Rückmeldung über die Resultate der Arbeit und über den Planungsprozess selbst.", schreibt Peter Drucker in Management: Tasks, Responsibilities, Practices

In der Welt der Stellenanzeigen macht die Bewertung der Ergebnisse einen deutlichen Unterschied. Es geht schließlich darum, die richtigen Talente zur richtigen Zeit über die richtigen Kanäle zu erreichen. Und das alles natürlich zu vernünftigen Kosten.